La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a été promulguée le 5 mars 2014. Bien qu’elle soit en grande partie entrée en vigueur dès le début de l’année 2015, de nombreux dirigeants, salariés, et même acteurs des ressources humaines méconnaissent encore les nouvelles obligations qu’elle implique.
En effet, près de 69% des entreprises la méconnaissent encore d’après une enquête publiée à la fin du mois d’avril 2015 par les organismes Fidal Formation et Amplitude.
Les trois principaux volets de cette réforme sont la création du compte personnel de formation (CPF), le nouveau mode de calcul des contributions obligatoires des entreprises et le renforcement de la sécurisation des parcours professionnels avec l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle.
Retour sur les principales adaptations que l’entreprise doit connaître pour satisfaire à ces nouvelles obligations :
1 – Bien gérer la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne âgée d’au moins 16 ans (en emploi ou à la recherche d’un emploi) voit son CPF ouvert. A noter : il est ouvert dès 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.
Chaque salarié capitalise des heures de formation à la fin de chaque année travaillée, au rythme de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures sans pouvoir dépasser 150 heures pour un CDI à temps plein.
Pour un temps partiel, les heures sont calculées en proportion du temps de travail effectué. Les périodes d’absence du salarié n’impactent pas le cumul des heures.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire.
Le compte peut être abondé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales gestionnaires d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel.
L’Opca a par ailleurs une mission spécifique de suivi en matière de CPF. Il doit en effet remonter un certain nombre d’informations à la Caisse des dépôts et consignations qui a la responsabilité du calcul du nombre d’heures acquises annuellement par les titulaires du CPF. Ces informations lui sont fournies, avant le 1er mars de chaque année, par les entreprises.
Quant aux heures de DIF acquises auparavant, elles peuvent être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020, mais seulement selon les modalités du nouveau CPF. Après cette date, les heures de DIF qui n’auront pas été utilisées seront perdues.
Chaque salarié peut se connecter au site internet dédié au CPF – http://www.le-compte-personnel-formation.com – et y saisir ses heures de DIF acquises, que son employeur lui a communiquées avant le 31 janvier 2015.
A compter du 1er décembre 2016, le salarié gèrera ainsi les heures de CPF qu’il aura cumulées depuis le 1er janvier 2015, et ne devra solliciter l’accord de son employeur que dans les cas suivants :
– sur le contenu et le calendrier de la formation si celle-ci se déroule pendant le temps de travail ;
– sur le calendrier de la formation s’il mobilise un abondement de l’entreprise pour non-respect des obligations de réalisation de l’entretien professionnel ou s’il souhaite une formation à l’accompagnement à la VAE ou sur le « socle de connaissances et de compétences ».
– s’il demande un abondement financier pour financer sa formation (faute d’heures de DIF ou de CPF nécessaires).
Le plan de formation ne disparaît pas : sa mise en place est une décision de l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, tandis que le CPF développe et préserve l’employabilité des collaborateurs.
2 – Les contributions à la formation professionnelle
A compter de 2016, toutes les entreprises devront verser la totalité de leurs contributions à leur OPCA et les règles de financement de la formation professionnelle sont revisitées : contribution unique de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour celles de 10 salariés et plus.
Des négociations de branche professionnelle prévoyant la mise en place (ou le maintien) de contributions supplémentaires au-delà de l’obligation légale pourront s’imposer aux entreprises. Ces contributions conventionnelles feront l’objet d’un suivi distinct au sein de l’OPCA.
3 – La mise en place des entretiens professionnels
L’entretien professionnel devient obligatoire tous les deux ans. Il permet, avec le salarié, de faire le point sur son parcours professionnel, de voir ses perspectives d’évolution professionnelle, et d’envisager des formations.
Faute de respecter cette obligation, les employeurs de 50 salariés et plus s’exposent à des pénalités financières (abondement de 100 heures du compte personnel de formation et versement d’une pénalité à l’OPCA). Le salarié pourra mobiliser ces heures sans l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation, y compris pendant son temps de travail.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2014 : l’employeur devra donc avoir réalisé ses premiers entretiens le 7 mars 2016 au plus tard.
Cet entretien professionnel remplace le bilan de seconde partie de carrière des seniors et les entretiens obligatoires à l’issue de longues périodes de suspension du travail (congé de maternité, arrêt longue maladie, congé sabbatique…).
Bon à savoir : L’obligation de l’employeur est de proposer la date de l’entretien au salarié, mais ce dernier peut refuser. Veillez dans ce cas à formaliser votre proposition et le refus du salarié par écrit et à conserver ces documents dans le dossier du salarié. Vous serez alors tenu de refaire une proposition d’entretien deux ans plus tard.
Cet entretien professionnel est complété par une évaluation du parcours du salarié tous les 6 ans, qui permet notamment de vérifier que le salarié a bien eu un entretien professionnel tous les 2 ans et qu’il a bénéficié de 2 actions parmi les suivantes :
– avoir suivi une formation
– avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
– ou avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.
La mise en place d’un planning prévisionnel de réalisation des entretiens professionnels permettra aux services concernés d’éviter tout manquement.
4 – Le conseil en évolution professionnelle
Le nouveau Conseil en Evolution Professionnelle est un service gratuit d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques des territoires, et accessible à tous.
Depuis le 1er janvier 2015, chaque actif, qu’il soit salarié ou pas, peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle gratuit, pris en charge par l’Etat.
Concrètement, pour un salarié, cette prestation est réalisée hors du temps de travail, aussi l’employeur n’a pas à donner son accord pour que l’un de ses collaborateurs suive cet accompagnement.
Néanmoins, l’employeur est tenu d’informer le salarié de la possibilité d’accéder au Conseil en évolution professionnelle, par exemple au cours de l’entretien professionnel.
